Se vai despedir conheça as regras para rescisão de contrato de trabalho

Despedimento com justa causa pelo empregador

O Código do Trabalho dá exemplos no artigo 351º do que pode considerar-se justa causa para despedimento:

• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores.
• Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa.
• Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa.
• Desinteresse repetido pelo cumprimento de obrigações inerentes ao exercício do seu posto de trabalho.
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa.
• Falsas declarações relativas à justificação de faltas.
• Faltas injustificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, cinco seguidas ou 10 interpoladas em cada ano civil.
• Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho.
• Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes, assim como sequestro ou em geral crime contra estes.
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa.
• Reduções anormais de produtividade.

Como deve ser feita a Comunicação

Primeiramente caso detete algum comportamento suscetível de constituir justa causa de despedimento, o empregador tem de comunicar, por escrito, ao respetivo trabalhador, a intenção de o despedir, juntando nota de culpa com uma descrição detalhada dos factos que lhe são imputados, consequentemente o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para responder a esses factos, juntando documentos e solicitando as diligências de prova necessárias para o esclarecimento da verdade.

Despedimento com justa causa pelo trabalhador

O artigo 394.º do Código de Trabalho determina a cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador. Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.

Portanto são considerados motivos de resolução de contrato com justa causa pelo trabalhador:

• A falta de pagamento pontual da retribuição (período de 60 dias).
• Violação de garantias legais ou convencionais do trabalhador.
• Aplicação de sanção abusiva.
• Falta de condições de segurança e saúde no trabalho.
• Lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador.
• Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.
• Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato.
• Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador.

Como deve ser feita a Comunicação

Antes de mais nada a declaração de resolução do contrato deve ser feita por escrito, com a indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos (art.º 395º, n.º 1, do Código do Trabalho), sendo apenas atendíveis para justificar a resolução, os factos invocados nessa comunicação (art.º 398º, n.º 3, do CT).

1. Rescisão de contrato sem justa causa

A denúncia é uma modalidade de cessação do contrato de trabalho que permite ao trabalhador por fim ao contrato, mesmo que não haja justa causa.

2. Aviso prévio dos contratos sem termo

É obrigatório cumprir os prazos de aviso prévio para não ser prejudicado na hora de fazer as contas de saída. Tratando-se de um contrato de trabalho sem termo, o pré-aviso escrito cumpre os seguintes prazos:

• Trabalhador com até 2 anos de antiguidade: 30 dias
• Trabalhador com mais de 2 anos de antiguidade: 60 dias

3. Aviso prévio dos contratos a termo

Os prazos do aviso prévio em caso de rescisão de contrato de trabalho a termo (certo ou incerto) por iniciativa do trabalhador são os seguintes:

• Contrato com duração até 6 meses: 15 dias
• Contrato com duração igual ou superior a 6 meses: 30 dias

4. Incumprimento do pré-aviso

O incumprimento do aviso prévio obriga o funcionário a pagar uma indemnização à entidade patronal, igual à retribuição base e diuturnidades correspondente ao período de aviso prévio em falta (art. 401.º do Código do Trabalho).

5. Quando há direito a indemnização

O trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho por justa causa se o empregador adotar um ou mais dos seguintes comportamentos:

• Não procede ao pagamento pontual das remunerações culposamente (por mais de 60 dias);
• Viola, intencionalmente, as garantias legais ou convencionais do trabalhador;
• Aplica sanções abusivas;
• Não garante, culposamente, as condições de higiene e segurança no trabalho;

6. Valor da indemnização

O trabalhador tem direito a receber entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. A indemnização não pode ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades (art. 396.º do Código do Trabalho). O montante da indemnização devida ao trabalhador que rescinde o contrato por justa causa varia em função do valor da retribuição e do grau da ilicitude do comportamento do empregador

• Lesa, intencionalmente, os interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
• Ofende, diretamente ou por via dos seus representantes legítimos, a integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, nos termos puníveis por lei.

2. Despedimento coletivo

O despedimento coletivo é uma forma de cessação de contratos de trabalho por iniciativa do empregador com as seguintes características:

• Inclui pelo menos 2 (micro ou pequena empresa) ou 5 trabalhadores (média ou grande empresa);
• Simultânea ou sucessivamente, no período de 3 meses;
• Fundamenta-se em encerramento de uma ou várias secções, ou estrutura equivalente, ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (art. 366.º do Código do Trabalho).

3. Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação verifica-se quando o modo de exercício de funções do trabalhador torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, por implicar:

• Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
• Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
• Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
• Incumprimento de objetivos fixados por acordo escrito relativos ao exercício de atividade de elevada complexidade técnica ou de direção.